快速重點
- 2026 年 7 月 1 日起施行，並發布《職場霸凌防治措施準則》。
- 10 人以上：設置申訴管道並公開揭示。
- 30 人以上：訂定防治措施、申訴及懲處規範，並指定專責單位。
- 100 人以上：受理申訴後 15 個工作日內組成調查小組，外部專業人士不得少於二分之一。
- 行為人為最高負責人時，由地方主管機關受理調查。
依企業規模的法定義務
| 僱用人數 | 主要義務 |
|---|---|
| 未滿 10 人 | 仍須採取必要的預防與處理措施，保護勞工身心健康 |
| 10 人以上 | 設置申訴管道（信箱、專線、通訊軟體等），並於顯著處揭示 |
| 30 人以上 | 訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，指定專責單位，辦理教育訓練 |
| 100 人以上 | 受理申訴後 15 個工作日內組成調查小組（至少 3 人、外部專業人士 ≥ 1/2、任一性別 ≥ 1/3） |
公司知道可能有霸凌時要怎麼處理
即使員工還沒正式提出申訴，公司已知悉可能有職場霸凌時，也應視情況採取必要措施：
- 避免雙方繼續直接接觸，必要時調整座位、工作安排或管理關係。
- 保存相關證據並啟動調查。
- 提供法律、醫療、心理諮商或社會福利資源資訊。
- 保護申訴人及協助申訴者，避免報復或不利待遇。
- 調查過程保密，避免二度傷害。
哪些情況可能構成，哪些不一定
可能需要調查的行為
- 刻意孤立、排擠，讓特定員工無法取得工作必要資訊。
- 故意隱瞞或提供錯誤資訊，再以工作失敗為由責怪對方。
- 利用職權持續設定不可能完成的目標，或刻意羞辱。
- 持續散布謠言、揭露隱私，造成敵意工作環境。
不一定構成霸凌的情況
- 主管正常要求工作進度或合理的績效改善要求。
- 同事因工作意見不同發生爭論。
- 合理範圍內的管理與指揮監督。
是否構成職場霸凌，需綜合事件背景、權力關係、頻率、持續時間與實際影響判斷。
企業 HR 實務建議
- 建立專用申訴管道，不要只用直屬主管作為唯一窗口。
- 制定申訴、受理、調查、結論、處理到申復的標準流程。
- 設計利益迴避機制，調查人員與當事人有利害關係時須更換。
- 妥善保存申訴內容、證據、訪談紀錄與處理決定。
- 定期辦理主管教育訓練，讓第一線主管知道可以與不能做的事。
常見問題
公司不到 10 人就完全不用管職場霸凌嗎？
不是。人數門檻影響特定制度義務，但雇主仍有保護勞工的責任，不能因規模小就忽略。
10 人以上公司一定要有申訴信箱嗎？
需要有可實際使用的申訴管道，可以是電子信箱、專線、實體信箱或其他適當方式。
主管罵員工一次就是職場霸凌嗎？
不一定，需依事件背景、言行內容、頻率、權力關係與管理合理性綜合判斷。
被申訴的是老闆怎麼辦？
行為人為雇主或最高負責人時，由地方勞動主管機關受理及調查，以避免利益衝突。
官方來源
- 勞動部職場霸凌防治新制及配套措施
- 勞動部《職場霸凌防治措施準則》
- 勞動部職安署職場霸凌防治措施指導手冊（115 年 6 月）
實際個案是否構成職場霸凌，仍應依事件事實、證據及適用法規判斷。
本頁內容提供資訊整理與系統使用參考，不構成法律意見；涉及法規時，仍請以主管機關最新公告與正式法令為準。 最後查核：2026.10.06。